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Diplomarbeit aus dem Jahr 2009 im Fachbereich Sozialwissenschaften allgemein, Note: 2,3, Ruhr-Universität Bochum, Sprache: Deutsch, Abstract: Organisationsberatung bzw. Beratung von Unternehmen gibt es etwa seit 100 Jahren. Boos u. a. nennen „drei große Traditionen“ dieser Form der Beratung: klassische Managementberatung, Organisationsentwicklung und systemische Beratung. Die klassische Managementberatung entstand um 1900 mit dem Aufkommen von industrieller Massenproduktion, Taylorismus und Rationalisierung. Zunächst beschäftigten sich Ingenieure als „Experten“ mit der Verbesserung der Arbeitsproduktivität. Das Verständnis dieser Expertenberatung, das auch in den späteren Generationen dieses Beratungstyps beibehalten wird, geht von einer one-best-way-Lösung und einer planbaren Veränderung aus. Technische Neuerungen und strukturelle Optimierung bestimmen das Bild, vom Menschen kann abgesehen werden. Daran ändert auch die Entdeckung des Sozialen in den Hothorne-Experimenten in den 1920er und 1930er Jahren nicht viel. Erst mit dem Scheitern vieler Veränderungsvorhaben und dem Eintreten zahlreicher unvorhergesehener Effekte dieser Art von Organisationsgestaltung werden die Ergebnisse der Human-Relations-Bewegung wichtiger und der Mensch rückt stärker in den Fokus.
Das Konzept der Organisationsentwicklung, deren Wurzeln in den 1940er Jahren liegen, stellt den Menschen in den Mittelpunkt. Im Verständnis dieser Beratungsform kann nur der das Problem lösen, der es auch hat. Nicht der Berater, sondern die Organisation oder vielmehr die Menschen in der Organisation müssen die notwendigen Veränderungen vollziehen. Prägend für diesen Ansatz sind ein stark normatives Menschenbild und ein Organisationsverständnis, das sich aus der Kritik an zu starren Organisationsstrukturen ergibt. Dabei wird an der Planbarkeit von Veränderung festgehalten.
Dies ändert sich bei der systemischen Beratung. Durch gesellschaftlichen Wandel und neuere Erkenntnisse in verschiedenen Wissenschaftsbereichen entwickelt sie eine andere Sichtweise; die Komplexität von Veränderungsprozessen und die Unmöglichkeit ihrer bewussten Steuerung kommen ins Blickfeld.
Entsprechend ist aus systemischer Perspektive die Reduktion von Komplexität eine wesentliche Aufgabe des Managements und da die Komplexität auch oder vor allem innerhalb des Wirtschaftssystems immer mehr ansteigt und stabile längerfristige Strukturen immer mehr abnehmen, kann Beratung eine Strategie sein, mit der gestiegenen Komplexität umzugehen. Unsicherheit zu reduzieren, um begründbare Operationen und Orientierung stiftende Beobachtungen erst möglich zu machen, werde für ....
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- Published on: 2012-01-03
- Released on: 2012-01-03
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